Sourcing in Businessnetzwerken

In Netzwerken wie Xing oder LinkedIn erscheint die Suche nach potenziellen Mitarbeitern aufgrund der Auswahl und der Filtermöglichkeiten einfach. Auf dem Weg zur Stellenbesetzung lauert jedoch eine Vielzahl von Stolperfallen, die es zu vermeiden gilt.

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Wenn der Berg nicht zum Propheten kommt, muss der Prophet zum Berg kommen. Das Sprichwort umschreibt das Prinzip des Active Sourcings treffend: In Zeiten, in denen oftmals nur noch wenige qualifizierte Bewerbungen auf eine Stellenanzeige eingehen – wenn überhaupt –, müssen Arbeitgeber andere Wege gehen, um Personal für sich zu gewinnen. Die Direktansprache ist zwar alles andere als eine Innovation. Die technischen Möglichkeiten haben ihr jedoch zu frischem Schwung verholfen. Der Studie „Recruiting Trends 2019“ von Monster sowie der Universitäten Bamberg und Erlangen-Nürnberg zufolge suchen mittlerweile acht von zehn der 1000 größten deutschen Unternehmen mit mehr als 150 Millionen Euro Umsatz aktiv nach Kandidaten, wenn eine offene Stelle schwer zu besetzen ist. Drei Viertel nutzen Active Sourcing, wenn sich kein passender Kandidat auf die entsprechende Stellenanzeige beworben hat. Besonders gut geeignet für die Suche sind Businessnetzwerke wie Xing und Linkedin, die beiden Platzhirsche in Deutschland. Das hat mehrere Gründe. Zum Beispiel die Reichweite: Xing hat nach eigenen Angaben rund 16 Millionen Mitglieder im deutschsprachigen Raum, Linkedin etwa 13 Millionen – beide mit steigender Tendenz. Darüber hinaus können sie leicht nach Kompetenzen, Qualifikationen und anderen Kriterien gefiltert werden.

SPEZIALISTEN UNTER SICH

In Einzelfällen kann es sich auch lohnen, auf kleinere, aber spezialisierte Businessnetzwerke zurückzugreifen. Dazu zählt beispielsweise Experteer – ein geschlossener Karrieredienst, der sich an wechselwillige Führungskräfte richtet. Laut Unternehmensangabe bietet Experteer Zugang zu mehr als einer Million Profilen von wechselbereiten Spitzenkandidaten.

Squeaker.net mit rund 150 000 Mitgliedern hat sich dagegen auf „junge und ambitionierte Talente“ fokussiert, die ihre Karriere durch Networking unterstützen möchten. Die Mitgliedschaft wird per Einladung begründet, aber auch eine Initiativbewerbung ist möglich. E-fellows.net wurde als Talentnetzwerk für sehr gute und gute Studenten gegründet, richtet sich aber auch an Berufstätige und wirbt mit 240 000 Mitgliedern. Schwerpunkte liegen auf der Vernetzung mit Arbeitgebern und Hochschulen. Darüber hinaus werden Stipendien mit zahlreichen Zusatzleistungen vergeben.

Bei der Auswahl und Nutzung von Online- Netzwerken ist allerdings Vorsicht beim Datenschutz angesagt: Zwar ist nach dem Inkrafttreten der Europäischen Datenschutz- Grundverordnung (DSGVO) rechtlich davon auszugehen, dass Nutzer von hauptsächlich beruflich genutzten Netzwerken keine Einwände dagegen haben, von Recruitern kontaktiert zu werden. In zahlreichen Fällen ist dies sogar gewünscht – etwa, wenn der Status auf „suchend“ gesetzt oder im Profil festgehalten ist, dass man „offen für neue Herausforderungen“ ist. Natürlich besteht bei der Suche in Businessnetzwerken auch die Chance, Mitarbeiter an sich binden zu können, die gar nicht aktiv auf Jobsuche sind. Bei eher privat genutzten Netzwerken sieht die Lage anders aus: Die meisten Rechtsexperten halten eine Recherche nach und Kontaktaufnahme mit potenziellen Kandidaten hier für nicht erlaubt.

STRATEGIE IST DAS A UND O

Auch wenn es einfach erscheint, die zu besetzende Jobposition in das Suchfeld einzugeben und zu schauen, was passiert: Ein planvolles Vorgehen ist erfolgversprechender. So sollte am Anfang eine Analyse des Status quo stehen, auf der dann eine Strategie aufgebaut wird. Dazu zählt, zu klären, welche Ziele mit dem Active Sourcing erreicht werden sollen und welche Rolle es im Gesamtportfolio der Personalbeschaffungsmaßnahmen spielen soll.

Zur vorbereitenden Planung gehört auch, festzulegen, wer über welche Plattform beziehungsweise welches Medium angesprochen werden soll. So mag Xing in Deutschland zwar die Nase vorn haben, weltweit hat Linkedin jedoch nach eigenen Angaben mehr als 610 Millionen Mitglieder. Wer international suchen will, dürfte hier die wesentlich besseren Karten haben. Darüber hinaus sollte Zeit investiert werden, sich mit der Funktionsweise der Suchmaschinen vertraut zu machen. Werden unterschiedliche Schreibweisen automatisch erkannt oder nur hundertprozentige Treffer ausgegeben? Wie sieht es mit der weiblichen Form von Berufsbezeichnungen aus? Wichtig ist, gegebenenfalls auch alternative Suchbegriffe in Betracht zu ziehen. Unterstützende Softwarelösungen wie der „Xing Talentmanager“ oder der „Linkedin Recruiter“ bieten gegen Bezahlung weitere Such- und Verwaltungsoptionen, die passgenau auf Personaler zugeschnitten sind. Die Ergebnisse des sogenannten Profile Minings, sprich: dem Suchen und Identifizieren von Kandidaten in Online-Netzwerken, sollten anschließend genauestens geprüft werden. Es gibt keine zweite Chance für den ersten Eindruck. Vor einer möglichen Kontaktaufnahme steht daher der Abgleich mit den gesuchten Fähigkeiten und Qualifikationen. Hinzu kommt, dass auch Wettbewerber Active Sourcing nutzen. Topkandidaten dürften jedoch schnell genervt sein, wenn sie massenweise Anfragen erhalten. Das Gießkannenprinzip ist fehl am Platz: Sinnvoller ist es, sich gut vorzubereiten und zu einer persönlichen und individuellen Ansprache zu gelangen. Zu beachten ist allerdings auch, dass es insbesondere in stark nachgefragten Berufsfeldern sein kann, dass der Markt bereits leergefegt ist und andere Recruiting-Maßnahmen in diesen Fällen eventuell sinnvoller sind.

Darüber hinaus sollten sämtliche internen Recruiting-Prozesse auf den Prüfstand gestellt werden. Zeigt ein Kandidat Interesse, sollte die Kommunikation schnell und persönlich aufrechterhalten werden. Immer noch lassen sich zahlreiche Unternehmen viel zu lange Zeit, bevor sie weiterführende Informationen zur freien Stelle oder Rückmeldung auf Fragen der Kandidaten geben. Das wirft ein doppelt schlechtes Licht auf den Arbeitgeber, wenn er selbst die Initiative ergriffen hat. Eine informative Karriereseite, persönliche Ansprechpartner und transparente Prozesse hinterlassen dagegen einen positiven Eindruck.

KANDIDATEN BEVORZUGEN E-MAIL

Bei einer Kontaktaufnahme ist die E-Mail das Mittel der Wahl, fand die Studie „Recruiting Trends“ heraus, für die auch rund 3300 Kandidaten befragt wurden: Mit großem Abstand ist dies die bevorzugte Form der Direktansprache. Nachrichten auf Karriere- oder sozialen Netzwerken sowie Telefonate landeten unter ferner liefen. So oder so: Wichtig ist, den richtigen Ton zu treffen. Das setzt eine ausgiebige Auseinandersetzung mit der Zielgruppe im Allgemeinen und den Kandidaten in der engeren Wahl im Speziellen voraus. Wer sich an dieser Stelle bereits auf halbem Weg zum Ziel wähnt, liegt leider häufig falsch. Nicht jedes Mitglied eines beruf lichen Netzwerks hält sein Profil kontinuierlich auf dem neuesten Stand. Unter Umständen ist damit zu rechnen, dass die Angaben nicht mehr aktuell sind. Auch bieten Xing und Linkedin zwar viele Möglichkeiten, sich zu präsentieren, die Profile halten dem Abgleich mit der Realität aber nicht immer stand. Das muss nicht bedeuten, dass die Angaben fehlerhaft sind. Aber ob es „passt“, ob der Kandidat beispielsweise teamfähig oder eloquent ist, wird sich erst nach der Kontaktaufnahme herausstellen. Die Nutzung standardisierter Profile ist hier Vor- und Nachteil zugleich: Sie ermöglichen eine effiziente Suche und bieten einen guten Überblick, sagen aber nur bedingt etwas über die persönlichen Wesenszüge der Mitglieder aus. Wunder sind vom Active Sourcing jedenfalls nicht zu erwarten, so ein weiteres Ergebnis der zitierten Studie: Fast zwei Drittel der direkt angesprochenen Kandidaten meldeten sich gar nicht zurück. 20,2 Prozent gaben eine positive Rückmeldung, 15,9 Prozent eine negative.

KEIN ALLHEILMITTEL, ABER EINE GUTE ERGÄNZUNG

Deutlich wird, dass Active Sourcing zeitaufwendig und mühsam sein kann – aber trotzdem zielführend. Daraus sind zwei Schlüsse zu ziehen: Zum einen sollte sich kein Arbeitgeber auf diese Maßnahme allein verlassen. Als ein Werkzeug in der Recruiting-Toolbox kann es aber hilfreiche Dienste erweisen. Zum anderen gilt es auch und gerade beim Active Sourcing, die Nachbereitung der Ergebnisse nicht zu vernachlässigen, selbst wenn eine konkrete Stelle erfolgreich besetzt werden konnte. Die nächste Vakanz folgt bestimmt, und aus den bisherigen Erfahrungen lassen sich hilfreiche Dos and Don’ts für die Unternehmenspraxis ableiten. Darüber hinaus wird mit der Zeit sicht- und messbar, wie sich das Active Sourcing im Vergleich zu anderen Personalgewinnungsmaßnahmen schlägt – und ob es ausgebaut oder eher zurückgefahren werden sollte.

David Schahinian, freier Jounalist, Frankfurt 

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